Cliquez sur le bouton

ci-dessous

pour effectuer votre achat

Question: Chaque année, au moment de l'évaluation de leurs performances, les managers tout comme leurs équipes, se sentent mis sur la sellette et vivent plutôt mal les entretiens. Comment faire pour qu'ils ne redoutent pas cette évaluation et en mesurent l'importance?

Réponse:
Voici les dix questions-clés à poser, livrées par Max DePree pdg de Herman Miller.
1. En quoi l'entreprise a-t-elle besoin de vous? En quoi avez-vous besoin de l'entreprise?

2. Comment votre équipe a-t-elle contribué à la mise en oeuvre des valeurs et des priorités de l'entreprise?

3. Quelles sont les trois expériences ou innovations que vous avez entreprises cette année?

4. Que souhaitez-vous faire ou devenir? Quels sont vos plans à ce sujet?

5. Comment avez-vous aidé votre équipe à dépasser vos attentes?

6. Qu'avez-vous fait pour reconnaître les contributions de chacun dans votre groupe?

7. Quels projets avez-vous abandonné?

8. Comment avez-vous favorisé le travail d'équipe, la collaboration entre services, et l'esprit service?

9. Que ferez-vous dans l'année à venir pour développer vos trois collaborateurs à plus haut potentiel (et qui sont-ils)?

10. Dans quelle mesure fournissez-vous à vos collaborateurs un feedback et une information continus?

Développer une aptitude est un processus des plus intéressants. Cependant, trop souvent, la tentation d’abandonner surpasse notre désir de réussir. Pourquoi ? À quel moment suis-je tenter d’abandonner ?

Je ne sais pas que je ne sais pas
Incompétence Inconsciente

Cette étape se situe juste avant que l’on fasse nos premiers essais. Prenez comme exemple l’enfant de quelques mois qui voit les gens marcher autour de lui, mais dont l’idée de le faire lui-même ne lui est même pas passée à l’esprit. Lorsqu’il ressent un premier désir de le faire,

Cette autre étape se révèle après notre première tentative à faire quelque chose de nouveau. Comme l’enfant qui a le désir de faire quelques pas, qui tente de le faire, et qui " échoue ", en tombant. Maintenant, il sait qu’il ne sait pas. La prise de conscience de cette étape est à la base d’un grand nombre d’abandons. Au moment où nous prenons conscience, après trop peu de tentatives, que nous n’avons pas de succès immédiat, nous sommes tentés d'abandonner par peur de ne jamais être capable ou par peur de l’échec et des " qu’en dira-t-on ? ". Passer au travers de cette étape est primordial dans le processus d’apprentissage et l’atteinte d’un objectif. La persévérance est la clé pour se rendre à l’étape suivante.

Cette autre étape est le début " visible " de notre succès. C’est au moment où nous sommes capables de quelque chose, mais que nous devons constamment y penser pour ne pas s’éloigner de nos techniques ou pour ne pas échouer de nouveau. Comme la personne qui désire perdre du poids, qui a réussi à perdre quelques kilos mais qui doit constamment penser à : son alimentation, son objectif, penser à faire un exercice physique régulier (même léger comme une simple marche), à ne pas grignoter ou tomber dans des excès en moment de stress ou de doute, etc. Pour cette personne, une saine alimentation et l’habitude de faire un effort physique régulier ne font pas encore partie intégrante de son caractère. Elle sait qu’elle sait , qu’elle est capable, mais elle doit y penser pour rester sur le bon chemin.

À ce moment, vous maîtrisez une technique ou une manière de penser. Vous faites des activités ou vous pouvez prendre de bonnes décisions sans même y penser. Comme exemple : devez-vous vous concentrer chaque fois où vous devez faire un pas ? Il y a de bonnes chances que non; à moins que vous ayez des problèmes quelconques avec votre santé. Cependant, comment passer au travers de ces quatre étapes ?

La réponse est toute simple : Pratiquer, pratiquer et… pratiquer ! Répéter à de maintes reprises les mêmes actions, se mettre dans des positions où vous devez mettre en pratique les aptitudes que vous désirez développer, et répéter… pratiquer encore et encore !

La recette est donc toute simple : Gardez la foi en vous et Pratiquez, Pratiquez et… Pratiquez !

- Rien à perdre et tout à gagner –

Prenez un instant pour vous poser et répondre à ces questions :

· Ai-je déjà abandonné quelque chose à l’étape du " je sais que je ne sais pas " ?
 

· Quelles activités je fais régulièrement et dont je suis à l’étape " je ne sais plus que je sais " ?
 

· J'écris maintenant une aptitude que je désire améliorer, et je planifie de " pratiquer " cette activité pour me rendre à l'étape " je ne sais plus que je sais "

· Puis-je aider quelqu’un, dans une activité, à se rendre à l’étape " je ne sais plus que je sais " ?

Les entreprises ont toujours cherché à donner à leurs collaborateurs la possibilité de développer leur potentiel, dans la mesure où il s'accorde avec l'entreprise. Aujourd'hui, cette volonté est encore plus à l'ordre du jour dans les entreprises.

D'une part, les sociétés devant réaliser des économies budgétaires, elles ne recrutent qu'au compte-gouttes et favorisent la promotion interne. D'autre part, cette promotion interne oblige les managers à revoir leurs politiques de développement de leurs collaborateurs.

C'est pourquoi, aujourd'hui, les recruteurs, internes comme les consultants externes, ne se contentent plus de regarder les diplômes et l'expérience des candidats qu'ils ont en face d'eux. Les collaborateurs sont choisis sur des critères extraprofessionnels : l'ouverture d'esprit, l'adaptation, la sensibilité, les capacités d'innovation...

Il ne suffit plus d'être excellent dans un domaine précis, il faut être capable de s'intégrer dans une structure vivante et de s'adapter au travail avec d'autres collaborateurs.

Nous partons du constat que l'intérêt du travail et l'enrichissement personnel pésent désormais davantage que la rémunération parmi les motivations des cadres. Les managers doivent donc passer à l'étape supérieure qui est de "donner aux hommes la possibilité d'exprimer, d'investir leur potentiel, au service de développement de l'entreprise et dans la dynamique de celle-ci".

Le changement de comportement touche donc l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, jusqu'aux managers ; ces derniers sont même à la base des évolutions dans ce cadre : ils doivent s'adapter également et ne pas hésiter à donner de la valeur ajoutée à leurs collaborateurs.